前言
本文原本为合肥工业大学斛兵群星科幻协会2020-2021学年管理层以及以后各学年管理层所作，后有幸得到高校科幻赏识，故进行了一次修订，希望能够为本文的读者，尤其是全国其他地区科幻协会的大家提供一些小小的参考。
这篇文章整合了笔者之前的一些想法，有粗略的方针，有细致的步骤，粗中有细。如果这篇文章能为读者朋友带来思维上的启发，笔者将不胜荣幸。
本文原本的目标群体是笔者所在社团的朋友，故文章所述的一些方法、经验可能不符合读者朋友所处的情境，望各位读者朋友加以斟酌。此外，由于本段提及的这个原因，本文某些地方的措辞语气对于阅读本文的读者朋友不尽然合适，还望包涵。
感谢过目。
第一部分：核心理论
社团生命论
生命的本能是生长和繁殖，组织和社团也是如此。一个学生社团想要生存下去，就不能以收缩为导向——无论是“精英化”、“专业化”还是“小众乐园”……这些标签与方向只适合业务明确、人员变动小的组织，不适合业务宽泛、人员随年份规律变动的学生社团。对学生社团而言，扩充人数的“繁殖”与增强社员黏性的“生长”，往往是维持活力的必要条件。
社团同样是一种生命，拥有生长和繁殖的本能。对于社团来说，繁殖就是“让更多的人参与进来”，而生长则是“让参与的人参与更多”。
繁殖：让更多的人参与进来
做社团本来就是为了玩。小范围的自嗨并没有问题。但如果你期待更多人关注甚至参与，却仍以小圈子的方式运作，最终消耗的只会是自己的积极性。
因此，需要区分“自嗨活动”和真正面向社团的公共活动。
1.让更多人关注活动
活动前，通知必须到位；活动后，后期的总结报告也应该写出来，并且尽量让更多的社员看到。否则，这次活动就只对参与活动的这个小团体有意义，对于整个社团没有产生更大的意义。
“缺乏意义”这种感觉，是破坏积极性的根源。
2.让更多人参与活动
社团不只属于活跃成员，也属于那些仍在观望、尚未找到参与入口的人。
那么在我们的传统活动（科幻沙龙、跑团、科幻观影）以外，我们还需要举办群体性的活动。
这种群体性活动需要满足以下原则：大部分人都可以拿出时间参与；持续时间较长，不容易错过；宣发力度大；即使只投入少量精力也可以实现参与；参与就能够有所收获，参与者有获得感。
生长：让参与的人参与更多
不要让社员的参与显得没用；不要忽略社员的感受；不要让社员起不到用处。也就是说，重视参与回馈、尊重社员感受、充分调用社员。
要让社员们充分感受到参与的回馈；管理与社员说话时采用尊重与礼貌的语气，在心里充分意识到年级、职位的区别在日常的交流中是不重要的，注重平等，对于每一个关注过幻协的社员都不忽视，这就做到了尊重社员感受；对于有参加社团管理意愿/不介意参与社团管理的社员，能用就用，尽量不错过用人的机会，同时合理安排任务不至于令人厌烦，就做到了充分调用社员。
社团透明论
反馈的前提是知情。无论是社员对管理层，还是管理层彼此之间，若社团事务不够公开、信息彼此割裂，大家就难以理解整体运作，也无法判断自己是否需要发声。
那么，社团管理层的诸位就需要从开诚布公做起，建设“透明社团”。
开诚
**鼓励社员说话，帮助大家排除发言的难处，积极主动地组织大家交流意见，**这就是“开诚”。比如说我们可以从以下几点做起：
1.社长等核心人员要有意识地甚至定期地组织管理层开会，但不是一言堂的、以谈感性思绪而不是具体事务为主的那种“开会”。要先让大家说话，不仅要让大家对自己的话做出讨论，还要单独给大家对社团发表意见的时间。
2.组织社员填写有用处的调查问卷，甚至进行采访。所谓有用处的调查问卷，要能够给社团举办活动和工作管理做参考，比如说社员感兴趣的科幻/泛科幻领域、社员感兴趣的科幻活动类型和形式、社员感兴趣的社团工作事务等等。制作调查问卷时，要注意给出预选项，而不是一张白纸让人家自己发挥。如果想要得到大家的负面意见，那就需要进行匿名调查。
3.重新理解社员大会。社员大会不仅仅是向新社员“科普”社团，同时也是让新社员通过破冰式社交活动融入社团、让新社员对社团发表意见和表达期望的大活动。要知道，很多社员说不定就来这一次活动了，想让他们再来几次，就把这次“破冰”给办好。“科普”的环节结束后，要安排在场社员们参与破冰活动，比如**“一人一句话”式的科幻主题讨论、轮流自我介绍等等。破冰以后，还可以利用教室环境设计有利于社员表达自我的活动，比如将黑板当做许愿墙**等。
布公
从核心人员和管理层开始，一层一层地向整个社团公开尽可能多的信息，这就叫“布公”，也叫信息公开。大家只有知道社团的事情，才能对社团的事情发表意见。
核心人员（社长等）要信任社团管理层，要多说，详细到校方与社团的对接工作、自身工作细节、近期的忧虑和期望之类的话都要敢说，愿意说。
社团管理层要努力让社员知道社团的更多信息。怎么努力？不是让大家把每一个事情都喊到社员耳朵里去，而是要对不同的事情有着规范的、不同的宣传方式，并且每次都争取落实到位。
活动引擎论
如果说社团是一辆车，那么活动就是它的引擎；如果说社团是一个人，那么活动就是他的心脏。社团活动是数字“1”，社团的其他元素是后面的“0”。社团活动办不好，办得不够完整、不够有趣、宣发力度不够大，那么其他制度都无法发挥原有的效果。
我们如何办出足够推动社团前进的活动呢？
1.**制度保证。**对于日常活动，我们决不能每次办都临时想一套法子去办。通过例会组织社团管理层共同策划日常活动就是一个方法。
我认为，日常活动应该遵循以下流程举办：
负责人准备方案→提交社团管理层共同讨论→修改与表决方案→负责人制作应对校方的活动文件→按时提交活动文件→等待校方通知→提前检查活动地点、活动物资等活动资源→进行社内多次宣传→必要时争取社外宣传→活动即将开始时发布提示，引导社员到场→进行活动→负责人或其他在场人员撰写总结，作为宣传稿发布至社团新媒体、公告通知等平台
2.准备充足。首先，要为每次活动的准备留出充足时间；然后，规定每个阶段的截止时间；还要根据预期效果往活动中投入社团物资来调整效果。
3.**虚心学习。**全国科幻社团（或其他社团）的活动记录，都是很好的教程。社团不是游戏，不能存读档。把握不好，就先模仿。
社团动员论
**社团不会自己动起来。**笔者遇到过一些社团负责人，他们感叹社员的积极性缺缺，认为社员们的冷淡导致了自己的灰心。
这就是本末倒置。对社团来说，社团负责人是发动机，他要燃烧燃油发动自己，带动作为轴承和元件的社团管理层，最后整个社团才会像汽车一般飞驰。无论社团运作情况如何，社团负责人都要先从自己身上找问题，再从社团管理层找问题，最后考虑社员的问题。
社团活动来了，动员社员参加吧！社团工作需要人，动员社员加入管理层吧！动员管理层积极工作吧！这就是动员的思维。
意向调查
如果不调查社员喜欢什么样的“科幻”，喜欢什么样的活动，光等他们自己说，要等多久？如果不调查社员想参加什么样的工作，光等他们自己报名，能等几个？如果感觉社员对活动和社团工作不够热忱，那就自己着手发放问卷，着手点对点私聊问询，自己开始调查社员们对各种事情的意向。
主动出击
当一个人对一件事表达出哪怕一丁点的兴趣，主动将他拉进这件事之后的代价都是可以处理的；当一个人对一个组织有着忠诚和热情，主动将他拉进一项工作都是可以进行事后说明的。必要的时候，主动出击，甚至不要等他开口！
社团纽带论
提高社员参与活动的积极性，我们可以通过加强宣传、重视科幻协会四大使命（办好活动、做好服务、营造社区、鼓励创作）以及贯彻社团生命论（让更多的人参与进来、让参与的人参与更多）来实现，但是要去做这些事情的管理层的积极性如何保证呢？作为核心人员，如何提高管理层以及普通社员的积极性，将社团结为**“纽带”**？这里提供了一些补充思路。
人情社团
学生社团，首先要召集社员，然后进行活动，为了更好地召集社员和进行活动，再建立体制。也就是说，对学生社团而言，最重要的是人，然后是活动，最后是体制。要想建立一个优秀、强大的学生社团，我们要讲人情。人情，是连接人与人的纽带。
从社员关系角度来看，我们分别要搞好**横向人情和纵向人情。横向人情是指同级别人员之间的人情关系，纵向人情是指上下级之间的人情关系。**换句话说，我们不能仅仅搞好部分人员之间的人情，整个社团的社员彼此之间的人情也很重要；但是当社员太多人情搞不过来的时候，至少要把横向人情和纵向人情管好。
从本质上来说，人情是什么呢？这里我们说的人情，就是真诚的、发自内心地关心他人，而不仅仅是保持与他人之间的感情和自己的形象。有时候，为了关心他人，甚至需要牺牲自己的形象。
核心人员对大家真诚，管理层也会受到感染，进而营造出人情社团。
平等社团
如果社团内部过于讲究长幼尊卑，就无法达到真正的真诚，无法营造真正的人情社团。平等，是让纽带之所以为纽带而不是束缚的前提。
对此，我们要强调社员之间的平等。一个最明显的、最方便下手的角度就是称呼。我个人认为，社团内部应该只鼓励两种称呼：**一种是称呼职位，一种是称呼真名/昵称。**称呼职位，是在执行社团工作时，体现对社团工作的尊敬；称呼真名/昵称，则是体现社员之间的平等。学长、学姐、学弟、学妹这种位分的称呼，学弟/学妹可以自由称呼学长/学姐，但学长/学姐则不推荐直呼学弟/学妹。上级职位人员可以推荐他人称呼自己的职位，但不可做要求。
容纳社团
一些社团负责人会拿异见很“头疼”。有的异见也许是基于矛盾不可调和的不同立场的攻击，但有的异见则是真诚的呼声。
对待异见，我们要学会端正心态。无论社团负责人还是社员，都不要第一时间对异见下评判。如果你遇到了异见，可以让异见者当场“展开说说”，或者和他约定一个时间（等他消气）展开讨论，而不是第一时间评判这条异见以及进行回复——那可能会导向坏的结果。
不过，即便真的当场吵起来了，也比一味地忽视好。能够调和的矛盾，无论如何都应该去解决。而不可调和的矛盾，最好明确地选中其中之一，无论代价。能够正确处理异见的社团才是好社团。
科幻协会四大使命论
如果说让更多的人参与进来，让参与的人参与更多是我们可以遵循的社团宗旨的话，那么做好科幻活动、科幻服务、科幻社区、科幻创作就是我们独有的幻协使命。
这四个四字短语放在这里以后，我想大家应该都能理解我的意思，不需要进行大量的举例进行阐述。毕竟，大道至简。但我还是就能够注意的点稍微阐述一下。
科幻活动
做好科幻活动，要从两个角度入手。
第一个是活动。首先，它要是个足够好的活动。如果做不到精品（比如沙龙），那就做到大众（比如打卡），总之得有优秀的地方。
第二个是科幻。无论怎样，幻协的活动，大部分应该是科幻主题。不仅仅是科幻主题，还要重视科幻，深入挖掘，不停留在形式、表面。
科幻服务
科幻服务怎么理解呢？像社团书籍提供借阅、社团向社员提供展示自己的机会……只要能够理解为“服务社员”的事情都可以被称之为科幻服务，它很多时候和科幻活动是重合的，与科幻活动相融。我强调科幻服务这一点，也不是要详细地阐述怎么服务，而只是希望大家注意，我们管理幻协、举办活动、做各种各样的事情，如果是“为社员服务”而去做，社员就更能参与进来；如果是“为社团的面子服务”“为自己的面子和心情服务”，那么社员就更难有参与感。这一条的核心意思就是，为社员服务。而反过来的话，自然就是不以为社员服务为前提的面子工程，要尽量避免，或改进为为社员服务的活动。
科幻社区
我强调这个的意思是，把科幻协会做成一个好的讨论交流社区，让大家有归属感，这一点不是一个支线任务，而是主线任务。要做到这一点，我们就必须重视幻协的实际情况。幻协的实际情况是，大家总的来说都懂科幻，但懂的方面各有不同，如果不进行管理，容易经常出现“鸡同鸭讲”。更别说各流派之间还有鄙视链。我们需要主动去管理我们这个社区，让不同流派的人能聚集成小圈子，从而进一步产生归属感。而且，这还不够，营造科幻社区这一点，需要我们进一步探索。
科幻创作
就算部分同学认为科幻协会不一定就需要创作，科幻协会不能向大家强调创作。但我们也不得不承认，一个科幻协会的最大排面之一就是出现了好的创作者和好的作品。虽然我们不是文学社，但全国的科幻协会都在想着搞征文、参加征文。创作和科幻协会是分不开的。另外，除了文字创作，集体原创活动（比如舞台剧）、视频创作等形式，当然也是属于科幻创作的一部分。说白了，只要能进行原创价值产出，那就是科幻创作。我认为，科幻创作必须视为幻协的使命之一，我们不要求大家必须参与，但创作值得鼓励，没有需要害怕的道理。
科幻协会规则与传承论
科幻协会这类社团，具有很高的独特性。科幻协会相比其他类型的社团而言，缺乏全国统一的体制（范式），缺乏动员更多社员的群体性活动手段，内部流派多，缺乏共同话题。但是，科幻协会的自由度高，可以自行设立体制，可以采用多样性的活动形式，可以更好地设置下属团体。
科幻协会面临的机遇：子话题众多，可涉及区域广泛； 可设立多种附属组织； 自由度高，少有固有思维限制； 有电影放映作为下限； 可采用多样化的活动形式； 可与多类社团进行联动；
科幻协会面临的挑战：流派众多，容易产生分歧； 缺乏全国性范式与普适性的 管理、活动经验； 缺乏群体动员手段； 部分活动需要高水平人士等。
也就是说，科幻协会面临的这些，既是机遇，又是挑战。
要利用机遇，面对挑战，我们就必须建立起一套体制。
那么体制是什么呢？
我分为两个部分，规则和传承。
规则
**规则，就是科幻协会的运营，更应该反复强调规则，按照预定的规则来做，而不是东一下西一下。**科幻协会本来就容易力量分散，更加需要注重整体性。采用分会/小组制度，让不同的人能各自形成圈子，不是为了拆散社团，而恰恰是为了提高社团的整体性。毕竟在采用这些制度之前这些人甚至都不能通过这种方式活跃，这些制度也就只是调动他们的活跃性，而并不是更多的起到分化作用。虽然是这么说，但在这些制度的发展过程中是否造成了分化，影响社团团结，作为管理者还是要注意。
规则这个东西，说白了就是：对于我们管理的各种事情，我们要有预定的方案，要有策划/白皮书/等等，而对于整个社团，我们最好能够有一份社规。
社规可以由管理层起草，由管理层发布给全体社员，由管理层向全体社员讲解，并由全体社员讨论与给出意见，由管理层修订，最后由全体社员就修订版进行表决。当修订内容不多时，可在公布后未收到异议的情况下默认修订内容通过，此为快速表决。
传承
传承问题是个老大难问题。首先，全国幻协都没有统一的标准和指导，即使我们留下了一些东西，也难以肯定这些对幻协就是好的，就是没问题的；然后，同级管理之间、老人与新人之间的意见分歧，也导致幻协难以做到更好的传承。
对此我只能说，实践是检验真理的唯一标准。我们应该鼓励在尊重对方感受下的分歧讨论与提出，在可能引发争执的情况下应该先鼓励讨论，再去弥补争执产生的影响。毕竟因为怕吵架而对某些问题闭口不谈，只会给幻协带来更大的危害或限制。然后，对于社内的分歧，我们应该鼓励各方在允许的条件下对自己的想法进行实践，通过实践发现问题，解决分歧。模拟/实验事实上也是一种实践。
在寻找继任人时，我们还是应该强调能力与品德为主，即使在某些问题上保持不一样的看法也应该在其次，毕竟实践是检验真理的唯一标准。是的，我现在开始强调继任人的品德了。甚至可以说，能力是可以培养的，只要保证继任人有潜力就行，而潜力其实就可以通过品德反映出来。继任人愿意听取各方意见、不搞独断专行、不固执己见、愿意按照科学的思维方式解决问题，那么就已经有上任的潜力了。此外其他品德当然也很重要，不过只要没那么固执，愿意听取意见，其他品德与气质上的问题都是可以改善的（比如言语问题、态度问题等）。
科幻协会意识形态论
意识形态包含很多意思，这里我要把“个人主义/集体主义”与“科幻协会的理想”这两项拿出来说一下。
个人主义/集体主义？
我们常常可以观察到有些社团（在高校科幻圈内比较活跃的话，许多科幻协会也同样是这样的范例）靠一两个核心人物（一般是社长或协会内大佬）就可以飞黄腾达。诚然，这是事实。因为学生社团就算能够做大做强，比起其他的一些组织也是中小型规模的，依靠少数几个个人的号召力，由少数个人投入时间去管理甚至直接包办执行环节，都是可以发展起来的。
但是显然，这不是长久的方案。依靠强大的个人，那些个人终将会离去。学生社团人员快速换代的性质更加促成了这一点。我们不能等到强大的个人离去之时，再面对随之而来的衰弱望洋兴叹。事实上，由强大的个人支撑社团，而在那些人离去后社团又陷入衰退的历史周期律一直在上演。我们应该如何摆脱这样的历史周期律？
我的答案是，重视传承，巩固体制。
虽说这句话在本文中已经在其他环节体现过了，但于本节重新阐述，有着新的意义。学生社团的快速发展时期，一般来说都是有着强大的个人在支撑的。只要有心，比起缺乏发展社团的这份意识的同学，也已经是很强大的了。那么对于这部分有心人，我的话想来就显得重要了。
把心传承下去，这是你们的责任。
其一，在你们的任上，选择优秀的各岗位继任人。你们要传承给他们的，不仅仅是职位需要的知识，还包括热爱社团的心、敢闯敢干的心、勇于担当的心、求实创新的心、能够发现希望的心。
这五颗心，如何传承？通过社团象征凝聚共识、通过信息公开让社员更加了解社团、通过集中培训让社员系统了解他们需要的东西、通过民主决议让社员拥有主人翁意识、通过情感建设让社员彼此团结……都是我们可以做的事。
上面这些，就是我们作为个人，能够让社团用惯性传承下去的，体制上的事情。
综上，个人主义与集体主义并不矛盾，对于学生社团来说，从强大的个人出发，建立各项体制，才能开辟集体主义的土壤，拥有更大的力量。
科幻协会的理想
我在科幻协会的四大使命一节中，抽象地阐述过这个问题。但是，很明显，对于我们各个科幻协会来说，我们的业务范围都不太一样。而且，业务范围（活动）也不是我们理想的全部。
我这里仅仅阐述一种确立学生科幻社团自身理想的方法，以及一些示例。
请思考下面这些问题。
1.你所在的科幻协会未来较长一段时间的主营业务有哪些？次要业务有哪些？如果还没有，希望有哪些？可以有哪些？
例：科幻观影、科幻创作、科幻主题讨论、科幻游戏、科幻桌游、泛科幻领域活动（跑团、魁地奇比赛、同人创作等）
2.你希望社团优先在哪些方面取得成就？
例：区域地位、区域科幻协会联合、原创作品、公众号、精品活动、人员规模、社区科幻话题讨论度、下属兴趣小组发展、多样化活动体系、高校科幻圈内影响等
3.结合社团自身情况，你觉得社员会倾向于，或者希望社员倾向于哪些方面，从而积极参与社团？
例：社内交友、综测学分等校方提供的奖励、物质奖励、社团活动在主题/形式/活跃程度/效果上满足自身预期、充分感觉到自己是社团的一员（归属感）、为社团获得的成就自豪（荣誉感）、从参与社团过程中学到知识等
4.综上，你觉得本社团可以采用哪些理念作为理想，动员社员？
建设优秀的科幻讨论社区、让各泛科幻话题都能发展起来、发展社团原创文化、发展社团象征（社娘等）、让社员有家一样的感觉（情感建设、社团周边）、做更优质/人数更多的活动等。
实践准绳论
这一节内容很简单，其实就是实践是检验真理的唯一标准。
我在社团管理过程中，经常观察到社员在一些抽象的、不结合具体情境的话题上争论，或是提出一些雏形的、未考虑实际可行性的方案之后觉得可以到此为止。
我的观点是，任何抽象的理念都应该结合实际情境进行讨论，而不能在脱离实际情境的情况下武断地将之作为某种共识或指导思想。我的这篇文章也是一样。
我之所以要在文章中特意提出这一条，就是希望大家在面对因信息不足、缺乏实际情况参照而陷入僵局的讨论时能够快速反应过来，结合具体情况讨论事务。如果我们面对这样的讨论缺乏正确的应对理念（实践准绳论），就容易被各种假想中的突发/极端情形吓住，不敢放手去干。
我们在面对假想中的突发/极端情形时，应该如何运用实践准绳论？
我的答案是，能够直接实践的部分直接实践，能够模拟实践的部分模拟实践，能够设置应急预案的部分设置应急预案。这些，都比片面的逻辑推理和假想好。
注：模拟实践，即为提供能够模拟出来的条件，模拟一个事情实际操作的过程。比如主题讨论可以通过省去具体讨论过程地走流程来模拟。
新形式思维论
新形式思维，指的是在社团的各个层面采用具体、形象、简洁、层次分明、富有趣味、可交互、有感官刺激的形式。它可以建立在抽象、总结性、概念性的内容之上，将这些内容通过更亲和的形式表达。
用人话来说就是：无论是宣传、管理、培训、交流还是活动，都应该尽量搞得有趣、明确、易懂一点，不要死板、模糊、抽象。
像我写的这篇文章涉及了很多抽象的理论，但要让读者接受，举出一些实际的例子是很重要的。抽象的目的是总结规律，具体的目的是投入实践，缺一不可。
用新形式取代机械式通知
原本的通知：
今晚七点，xx教室，科幻讨论，主题：科幻作品中的时空变换，欢迎参加。
我们把这段机械的通知变一下，它可以是：
大家看过我生我自己的《前目的地》吗？面对《蝴蝶效应》，我们应该如何避免自己在改变过去的欲望中越陷越深？一封发往过去的短信能够导致世界大战，这合理吗？
对于时空变换——又或者说，穿越、回到过去、穿梭未来、时间重置——这些科幻作品中常有的现象，我们能否找到它们被应用到科幻作品中的规律和内在动因？
一切尽在今晚七点xx教室的科幻讨论活动，欢迎参加！优秀讨论者还有精美礼品相送？是笔记本，还是书签呢？敬请期待！
那么，这段新的通知体现了哪些“新形式”？
1.对通知主题的定义阐述。把“时空变换”的定义（各种形式）讲了一下：穿越、回到过去、穿梭未来、时间重置。
2.对通知主题的示例阐述。举出了《前目的地》《蝴蝶效应》《命运石之门》这些符合通知主题讨论范畴的例子。
3.对通知主题内的细节补充。这些例子并不是简单地被列举出来，而是也被进一步阐述，充分显示出了它们与主题的关系。
4.对通知主题外的细节补充。可能这个活动它本身是设置奖品的，但如果设置了却因为觉得它不属于通知的核心内容而没有被写进通知，也是很可惜的。
5.最重要的一点，由于这个通知并不用于极端严肃的场合，它可以被写成人格化的语气，就像是在向社员推销活动一样。
用新形式取代旧式内容展示
你看，连平时课程要用的答辩PPT，老师都注重你用了多少图表，为什么我们不能注重？当然可以。
在文字形成的文章里，举例、人格化语气、修辞手法的运用都比一板一眼地阐述更让人喜欢；在图表参与的文章里，人们更愿意先去看图表；在读一篇文章和看一个视频、刷一张图片之间，人们更喜欢后者；无PPT和实物展示的演讲与有PPT和实物展示的演讲之间，人们也更喜欢后者；不能互动的作品和能够互动的游戏之间，显然游戏的受众对于一个游戏的兴趣更持久；纸质书和多种形式展示自己的电子媒体之间，显然后者更容易被接受；长视频和短视频之间，人们也更愿意打开后者，即便不一定喜欢；……这样的例子有很多。
那么这些新形式受欢迎的地方在哪里呢？
举例、人格化、修辞手法，比正常的阐述更亲和、更有趣、更形象、更明确；图表比文字更能给人视觉刺激；视频比图片、文字更能给人多方面的感官刺激；PPT和实物展示比之普通的演讲也是一个道理；更别说游戏、H5电子媒体、短视频等新形式了——万变不离其宗，它们都是比旧的内容展示方式更加具体、形象、简洁、层次分明、富有趣味、可交互、有感官刺激的形式。
第二部分：管理策略
关于临时调动人手
需要临时调动人手的时候，采用以下几种措施可以提高效率：
- 明确说明需要的人数和任务，尽可能公开信息；
- 尽量要求全体人员对自身情况进行反馈；根据反馈对满足条件的人员进行点名；
- 实时、明确说明当前的调动情况，包括已经招到的人数和已经满足人数要求的任务；
- 最后强调一点，如果是需求人数较少的事情，可以直接向有关人员私聊，跳过发布全体通知的过程。
下面举一个例子。
- 线下宣传活动需要有人搬帐篷，时间是x月x日星期x，x点-x点，需要x人，地点在x，要搬到x，这些细节上的信息，在发布任务的时候能够全部写出来就尽量写出来；
- 既然是确确实实要人，写出来这个通知以后就把它放到群公告或者@全体成员，并且最好能够让被通知到的每个人（一般来说这种临时调用在策划执行部群通知即可）说明自己是否可以前来，无法前来的话汇报在那个时间点能够干什么，没有回应的成员可以进行私聊确认，最后从能来的人里再选人。如果你不想这么要求大家，也可以设置一个群投票，能来的人投一下票；
- 通过上面设置群投票的方法，就已经可以比较直观地显示当前招人的进度了。如果没有设置群投票，也应该在群里实时告诉大家现在哪些任务有多少人报了，还有哪些任务需要多少人，招满人数以后在群里吱个声；
- 如果作为组织者的你心里其实知道大概向哪些人私聊一下就差不多了，那么这个招人通知就不用发了，直接向相关的干部/干事私聊，把事情说清楚，问人家能不能来，这样就能减少对其他人员的打扰。这种事情对社员打扰得越少，社员对社团的观感越好。
关于非活动举办相关的推送通知
非活动举办类的推送通知，指的是资源分享、外界活动、科幻圈大新闻、活动后期总结、活动记录（照片）、幻协取得的成就等等。虽然不是活动举办的消息，但是只要觉得有必要让大家都知道一下，我们就应该想办法让大家都知道。
但这里有个问题，就是如何做到通知到全体成员，又不打扰大家。这里提供两个办法。
- 建立额外的通知群。如果是活动举办的公告，就在通知群通知，并@全体成员；如果是其他的推送，但有必要让全体成员看到，又不想过分打扰，就在通知群发一下，不进行@。
- 学年初向全体社员公告/反复公告，告诉大家活动举办的公告会发布在群公告，请务必留意。其他的推送通知以群文件/群接龙/群作业/群投票等方式进行通知即可。
当然，结合各地幻协的实际情况（比如校内联系手段以QQ为主或是以微信为主），可以采用不同的推送通知方案。此处仅供参考。
特别注意：像资源分享（社团藏书到货）、活动后期总结这样的推送，只是在群里随便发一下，我觉得是不够好的。能够采用程度低于活动通知但高于其他推送的宣传方案就更好了，比如说单独建立社员通知群，活动资讯发布至通知群并@全体成员，非活动资讯发布至通知群但不@全体成员。
线上宣传策略：两个两大
自我宣传&新媒体
科幻协会可以做两种形式的宣传：一是宣传自身，宣传社团活动、社团趣闻、社团作品等其他资讯；二是成为科幻自媒体，为科幻圈贡献原创内容，或者提供推荐安利、书评影评等。
有余力的科幻协会，其实可以将这两个义务分为两个部门：宣传组和新媒体组。事实上，由于各高校社团政策的收紧，我们可以将这两个方向的业务设计如下：宣传组注重对内宣传，向社员通知社团活动等其他社团本身相关资讯，应该具有到场记录社团活动、撰写后期总结的能力；新媒体组注重对外宣传，有一定独立性，除了人手来自社团以外，无需打着社团旗号，专注于运营科幻自媒体平台。
反复宣传&点对点宣传
像社员大会这种一年一度的活动，应该毫不犹豫地使用最高规格宣传，在活动时间确定、活动地点确定、活动开始前n小时等多个时间段进行反复宣传。
这里我提到了一个概念，反复宣传。反复宣传是一种有效的宣传手段，它的意思不是让你把同一个文案反复发几遍，那只会让人觉得你有问题。反复宣传是指：围绕同一个事情的不同方面，在不同的时间段多次进行宣传。每次我们通知的可能是不同的细节，用意不同，文案也不同，但事实上我们通知的是同一件事情，那么就起到了强化记忆的目的，也能最大程度避免社员错过活动。反复宣传不要求你每一次都使用同样程度的宣传强度，比如你可以在确定科幻沙龙主题时发布群投票，确定时间时@全体成员，确定所有细节后发布群公告……反复宣传，就是用不同的方式，宣传同一件事。
至于日常活动，采用次规格宣传即可，也就是至少1-2次的全体通知，0-1次的私聊，适当运用反复宣传的手法。
我给私聊宣传这一类宣传方法取了个名字叫点对点宣传。也就是从“宣传到面”的全体通知，发展为“宣传到点”的私信。
当简单的全体通知不够管用的时候，请合理运用反复宣传和点对点宣传。
关于部门人事安排的原则
部门人事安排不一定需要按照我们以前的方案死扣，每一年甚至每一周都可以有新变动，只要这种变动是值得的。但部门人事安排需要遵循一些原则。
整体性
整体性单独拿出这个词来可能不好理解，这里整体性的意思是，不能想到哪安排到哪，要思考你这个安排对其他部门与职位的影响，这么安排能不能使得整个幻协更好地运作，各个部门/职位之间可以怎样配合。
例：一直都没举例怕大家看的睡着——比如我明明在社内实行的是小组制，每个小组承担一些主题，这个小组承担的是scp与coc，这个小组则喜欢scp与特摄，这个时候我突然一拍脑门复活scp分会，要求scp相关小组到这边搞活动，那么你成立这个分会的话它要怎么管理呢？怎么和小组制不冲突？为什么一定要额外成立这个？这些得想明白，想不明白的话这种拍脑袋的事情就得避免。
必要性
必要性就是这些问题：**成立这个部门/职位是干什么的？我真的能够保证它能起到作用吗？怎么起到作用？成立它有什么好处？**在进行部门人事安排的时候我们要想清楚这些问题，就能避免设立没用的职位（虚职）。如果想清楚了以后还是设立了一些虚职（由于各种原因没有起到预先的作用），那么有必要的话就去恢复，没必要的话就取缔掉。当然，强调必要性不是让你把部门简化到不能再简，一个社团就那么几个人在管，不是这样的，你还是需要注意充分性，也就是我上面提到的充分调用社员。
部组制
我们可以鼓励社员自发建立附属组织，并将附属组织整合到统一管理中来。可分为更具正式性的“部”与兴趣性质的“组”。
几个细节
避免个人英雄主义
一个人的勤奋无法让社团变得更加像社团。作为社长，只要是能够派出去的事情就尽量派出去做，当然也要适当地考虑报答；作为部长，事情尽量交给部员去做，自己要负责的主要就应该是汇报总结、监督和发布任务。社团是一个集体，我们的任务是让它更像集体，集体能生产比个人更多的价值，为了构建集体，我们需要放弃一些一时的方便。
积极性问题
积极性是个老大难问题，虽然说由于学生社团固有的局限，大家要关注学业，但是很多时候也可能就是明明有时间，但还是不想管社团。除了在前文中已经讨论过的社员的积极性以外，我把这个问题分为两方面看，一是管理层的积极性，二是核心人员的积极性。管理层的积极性还可以靠核心人员想办法来提高，但一旦核心人员的积极性不够，老人们的努力不一定能起到什么用处，反而只是徒增新老矛盾。
如何提高核心人员的积极性，如何界定一个核心人员的积极性与管理层的积极性的标准（也就是说你大概做到什么程度就是合格），如何在提高积极性的时候避免与解决矛盾，是我们以后要长期思考的问题。
我个人认为，管理层的积极性可以类比为核心人员与管理层之间的教育（培训）问题，而核心人员的积极性是老一代核心与新一代核心之间的教育（传承）问题，可以采用一些方法去解决。
社员积极性：群体性活动、遵循宗旨使命、办好活动、做好宣传
管理人员积极性 ：集中培训、管好部门人事、社员平等、重视反馈
核心人员积极性 ：尽早选定继任人、重视传承、重视品质能力、增进新老交流
最后
社团管理没有捷径。多尝试、多反思、多记录。一年两年下来，你会发现自己和社团都在成长。
祝每一个热爱科幻的人，都能找到属于自己的星空。